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07 Jul 2016

Maximale Prävention und vorherige Sperrung

Was dürfen Mitarbeiter mit einem Internetanschluss – und was nicht? Welche Kontrollen darf der Arbeitgeber durchführen? Wir haben bei Anne Morel nachgehört. Die Rechtsanwältin der Kanzlei Bonn Steichen & Partners ist auch Vizepräsidentin der „Employment Law Specialist Association“ (ELSA) und kennt sich mit dem Thema bestens aus. Laut der Rechtsexpertin kommen immer mehr Anfragen in dieser Richtung und das Bewusstsein für die Problematik steigt bei den Arbeitgebern. Erste Gesetze gab es 2002, 2007 kam eine Reform und für Januar 2018 tritt ein neues europäisches Datengesetz in Kraft, das sehr weitreichend ist.

Frau Morel, wann darf ein Arbeitgeber den PC eines Mitarbeiters untersuchen?

Jeder Arbeitgeber hat eine Autorität gegenüber seinem Mitarbeiter und kann die Nutzung des Computers regulieren. Er kann bestimmte Seiten blockieren oder den Zugang beschränken. Beispielsweise kann er festlegen, dass der Mitarbeiter nur Zugang zu Facebook und den sozialen Netzwerken hat, nicht zu anderen Internetseiten. Er kann auch zeitliche Fenster festlegen, beispielsweise einen Zugang nur in der Mittagspause.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter auf unerlaubte Seiten wie beispielsweise Pornoseiten geht?

Wir empfehlen, alle Seite mit pornografischen und ähnlichen Inhalten zu blockieren. Das ist präventiv und einfacher zu handhaben, denn eine Kontrolle ist immer komplizierter und muss mit der „Nationalen Kommission für Datenschutz“ abgesprochen werden, denn jeder Mitarbeiter hat ein Anrecht auf den Schutz seines Privatlebens, auch wenn er arbeitet. Bei Kontrollen bewegt man sich immer auf dünnem Eis. Es gibt eine gute Broschüre der Datenschutzkommission auf Deutsch und Französisch zu diesem Thema auf deren Internetseite. Wenn der Arbeitgeber kontrolliert, dann ist das reglementiert.
Ein Arbeitgeber hat aber das Recht, punktuell und anonym zu kontrollieren. Er kann beispielsweise alle Mitarbeiter in Abständen überprüfen. Eine ständige Aufsicht ist dagegen nicht erlaubt. Wenn es dann bei einem Arbeitnehmer fragwürdige Verbindungen gibt, sind Einzelkontrollen kein Problem. Aber eine permanente Kontrolle aller Mitarbeiter ist problematisch. Deshalb ist eine maximale Prävention und vorherige Sperrung wichtig.

Macht die Datenschutzkommission Auflagen?

Die Voraussetzung der Datenschutzkommission ist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers. Beispielsweise müssen seine Patente geschützt werden oder er will sich gegen das Eindringen von Computerviren schützen.
Übrigens gehören pornografische und pädophile Inhalte nicht zu den Schutzvoraussetzungen, selbst wenn das von der Adresse des Arbeitgebers aus geschieht. Deshalb empfehlen wir, mit dem Arbeitsvertrag eine Charta anzuerkennen. In dieser Charta legt der Arbeitgeber dann fest, dass solche Seiten nicht besucht werden dürfen. Das ist eine gute Lösung.

Wenn ein Mitarbeiter von der Arbeit aus auf verbotenen Seiten surft, zieht er seinen Arbeitgeber ja mit in die Affäre.

Bei pornographischen oder pädophilen Inhalten kann ein Arbeitgeber geltend machen, dass dadurch sein Ruf beschmutzt wird. Aus meiner Berufserfahrung heraus kann ich sagen, dass in Luxemburg die Rechtsprechung oft sehr pragmatisch ist. Wenn also ein offensichtliches Vorgehen des Arbeitnehmers in Bezug auf solche Seiten vorliegt, wird das Gericht nicht sagen, dass eine Entlassung unbegründet wäre, denke ich. Wenn ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer Material wie Mobiltelefon, iPad oder Notebook zur Verfügung stellt, dann ist das offensichtlich zur professionellen Nutzung.
Die Frage ist, ob der Arbeitgeber durch einen internen Hinweis oder eine legale Kontrolle auf die Nutzung solcher Seiten aufmerksam geworden ist. Das ist juristisch wasserfest. Dann kann auch mit sofortiger Wirkung gekündigt werden. Ist es anders gelaufen, kann die Kündigung anfechtbar sein. Grundsätzlich gilt: Webseiten mit Inhalten, die generell verboten sind, stellen kein Problem bei Kündigungen dar. Facebook oder die Supermarkt- Drive-Seite sind da schon eine andere Geschichte.

Wie sieht es mit der anderweitigen Nutzung der Arbeitszeit aus, dem so genannten „Cyberslacking“?

Zu dieser so genannten virtuellen Abwesenheit gibt es schon viele juristische Entscheidungen. In Frankreich beispielsweise wurde entschieden, dass bei einer Überschreitung von 20 Prozent der Arbeitszeit eine Entlassung möglich ist. Das Problem ist die Aufsicht. Wie will man das feststellen?

 

Co-author(s)
Cordelia Chaton